No 17 - Αξίες & Αξιολόγηση

Αριθμ.Πρωτοκ.: 7735

Θεσσαλονίκη, 29 Ιουνίου 2018

Ας μιλήσουμε για ΑΞΙΕΣ
ή
Οι «καθαρές κουβέντες» &
οι ΠΡΑΞΕΙΣ
χτίζουν την αξιοπιστία και εγγυώνται την εξυγίανση της Τράπεζας

Συνάδελφοι,

Είναι γνωστή η στάση της προηγούμενης Διοίκησης της Τράπεζας απέναντι στους εργαζόμενους και το συνδικαλιστικό κίνημα.
Ήταν μια στάση «αλλεργική» απέναντι σε κάθε θεσμό συμμετοχής των εργαζομένων και απέναντι σε κάθε θεσμοθετημένο κανονισμό ή νόμο ο οποίος ρύθμιζε τις εργασιακές σχέσεις (γιατί αυτοί «ήξεραν» καλύτερα από όλους ποιο είναι το σωστό).

Είχαν εγκαθιδρύσει ένα καθεστώς πλήρους αδιαφάνειας στις τοποθετήσεις και τις αμοιβές και η εκμετάλλευση των εργαζομένων χτυπούσε «κόκκινο» με κάθε πρόσφορο μέσο. Απλήρωτες υπερωρίες, απλήρωτη εργασία Σαββατοκύριακου, άρνηση χορήγησης αδειών, άρνηση χορήγησης μειωμένων ωραρίων και άλλα πολλά για τους πολλούς και αδιαφανείς παροχές, bonus, stock-options και «κίνητρα παραμονής» στην Τράπεζα για τους λίγους (για να μην τους χάσουμε!!!).

Είναι απίστευτο για οποιονδήποτε εκτός της Τράπεζας Πειραιώς αλλά πέρα για πέρα αληθινό ότι οι συνάδελφοι άρχισαν να εξαντλούν τις ετήσιες άδειες τους μετά τη λειτουργία του συστήματος «Εργάνη» και την υποχρεωτική δήλωσή τους σε αυτό!!!

Δυστυχώς παρά τα περί του αντίθετου διακηρυσσόμενα, τα πρώτα μηνύματα μετά την αλλαγή Διοίκησης δεν είναι ενθαρρυντικά.

• Παρά τις διαβεβαιώσεις για σεβασμό της νομιμότητας και των εργαζομένων, είχαμε την αιφνιδιαστική και αυταρχική προσπάθεια της Τράπεζας να εφαρμόσει το απαράδεκτο και νομικά έωλο μέτρο της απόσχισης του Κλάδου των καθαριστριών και των φυλάκων από την Τράπεζα και την πώληση του σε εργολαβική εταιρία!
• Ο διάλογος με τα σωματεία συνεχίζει να είναι προσχηματικός έως ανύπαρκτος σε μείζονα ζητήματα εργασιακών σχέσεων όπως η Αξιολόγηση και η σύναψη νέας Επιχειρησιακής ΣΣΕ (τα «χούγια» όπως είναι γνωστό δεν κόβονται)
• Η διαφάνεια και η θεσμική λειτουργία των οργάνων της Τράπεζας παραμένει το ζητούμενο καθώς:

α) Είμαστε η μοναδική Τράπεζα η οποία δεν έχει καταγραμμένο και δημόσιο το σύστημα μισθοδοσίας της αλλά ούτε και τα ισχύοντα επιδόματα τα οποία χορηγούνται στους εργαζόμενους.
β) Οι εργαζόμενοι υφίστανται περικοπές μισθών κατά το δοκούν (ποιών άραγε;) ακόμη και επιδομάτων τα οποία η ίδια η Διοίκηση είχε υποσχεθεί ότι θα καταβάλονται για πάντα!
γ) Οι ενοποιήσεις προς τα κάτω των εργασιακών καθεστώτων των προερχομένων από διαφορετικές Τράπεζες συναδέλφων, είναι η πάγια πρακτική της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού (ασφαλιστήριο συμβόλαιο ΝΝ, επίδομα teller, ανθυγιεινό επίδομα πληροφορικής, παραμεθορίων περιοχών, παιδικής μέριμνας, κλπ.)
δ) Τα όργανα με τους βαρύγδουπους τίτλους (επιτροπή Αποδοχών του Διοικητικού Συμβουλίου και η Μονάδα Αμοιβών και Εργασιακών Σχέσεων του Ομίλου) είναι άγνωστο αν εάν και τι εισηγούνται για τα ζητήματα της αρμοδιότητας τους και εν τέλει ποιος είναι υπεύθυνος για τις λάθος, άστοχες ή και παράνομες αποφάσεις τους.
Όπως άγνωστο είναι και το αν έχει γίνει ποτέ καταλογισμός ευθυνών γι αυτές τις αποφάσεις στους υπευθύνους.
Θα μπορούσαμε ακόμη ν’ αναφέρουμε πολλά παραδείγματα αλλά δεν είναι της παρούσης.

Όμως είναι της παρούσης συγκυρίας να μιλήσουμε για μια ακόμη φορά ΞΕΚΑΘΑΡΑ όπως το συνηθίζουμε:

Το σύστημα αξιολόγησης είναι το τελευταίο το οποίο μπορεί να ανατρέψει τις παγιωμένες αντιλήψεις και το παγιωμένο αντεργατικό σκηνικό και να εμπνεύσει και κινητοποιήσει τους εργαζόμενους στην Τράπεζα.

Η Διοίκηση πρέπει να δείξει με ΠΡΑΞΕΙΣ ότι εννοεί τα λεγόμενά της περί ΔΙΑΦΑΝΕΙΑΣ – ΑΞΙΟΚΡΑΤΙΑΣ – ΑΝΟΙΧΤΗΣ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ – ΘΕΣΜΙΚΗΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ και απομάκρυνσης από ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΕΣ του ΠΑΡΕΛΘΟΝΤΟΣ ώστε τα παραπάνω να αποτελέσουν πραγματικά τις νέες ΑΞΙΕΣ της Τράπεζας.

Αλλιώς είναι σίγουρο ότι κάθε νέα προσπάθεια θα σκοντάφτει πάνω στον ύφαλο της γνωστής μέχρι σήμερα Πολιτικής Προσωπικού η οποία εφαρμόστηκε τα προηγούμενα χρόνια (κάνοντας βέβαια κατά τι πλουσιότερες τις γνωστές Εταιρείες Συμβούλων οι οποίες αναλαμβάνουν τα αντίστοιχα έργα).
Εμείς από την πλευρά μας θα συνεχίσουμε να αναδεικνύουμε όλα τα κρίσιμα για τους εργαζόμενους ζητήματα όπως κάναμε τα προηγούμενα χρόνια.
Προτιμούμε να είμαστε χρήσιμοι και όχι ευχάριστοι στ’ αυτιά καθώς οι εργαζόμενοι είναι όχι μόνο το συγκριτικό μας πλεονέκτημα αλλά και γιατί εξαρτούν την επιβίωση την δικιά τους και των οικογενειών τους αποκλειστικά από τον Οργανισμό αυτόν.

Συνάδελφοι,

Ανακοινώθηκε πρόσφατα από τη Διοίκηση της Τράπεζας το νέο σύστημα ετήσιας αξιολόγησης του προσωπικού.
Ακολουθήθηκε βέβαια η προσφιλής τακτική της εν κρυπτώ διαπραγμάτευσης χωρίς στοιχειώδη ενημέρωση και διαβούλευση με τα υπόλοιπα Σωματεία της Τράπεζας. Μετά και την ενημέρωση του Συλλόγου μας από τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού για τους κανόνες και τους μηχανισμούς λειτουργίας του νέου αυτού συστήματος, δεν μπορούμε παρά να παρατηρήσουμε ότι ακόμη και σήμερα, εν έτει 2018, η αίσθηση που αφήνει και αυτή η προσέγγιση είναι με τους επιεικέστερους όρους τουλάχιστον ημιτελής.

Χρησιμοποιούμε τον παραπάνω χαρακτηρισμό διότι σε καμία περίπτωση ο οκτασέλιδος αυτός κανονισμός, ο οποίος αντικατέστησε έναν προηγούμενο με τον οποίο έχει αρκετές ομοιότητες, δεν αποτυπώνει με σαφήνεια τον στόχο, τα θέλω και την ουσία που πρέπει να είναι εμφανή σε ένα σύστημα αξιολόγησης.

Τα ερωτήματα και τα κενά που δημιουργούνται στον συνάδελφο είτε αυτός είναι κριτής είτε κρινόμενος, ο οποίος διαβάζει τον συγκεκριμένο κανονισμό είναι τόσο τεράστια, ώστε δίκαια μπορεί κάποιος να οδηγηθεί στην εύλογη υπόθεση ότι αν τελικά δεν υπάρξουν άμεσες διευκρινίσεις και βελτιωτικές κινήσεις από πλευράς της Δ.Α.Δ. θα οδηγηθούμε νομοτελειακά απλά σε ένα πιο «επιστημονικό» τρόπο κυνηγιού στόχων και μάλιστα ατομικών.

Συνάδελφοι,

Πέρα και έξω από τις πολλές διευκρινίσεις που πρέπει να δοθούν, είναι απαραίτητο να επισημανθεί το γεγονός ότι από το καινούργιο σύστημα απουσιάζει και η παραμικρή έστω αναφορά για το σπουδαιότερο λόγο ύπαρξης ενός συστήματος αξιολόγησης, για το τι στόχο έρχεται τελικά να εξυπηρετήσει.

Η κρίση στη οποία υποβάλλεται κάθε εργαζόμενος είναι ένα από τα βασικά εργαλεία το οποίο πρέπει να σχετίζεται άμεσα με την εξέλιξή του στην Τράπεζα, με την τοποθέτηση του σε θέσεις εργασίας και ευθύνης και την προαγωγή του. Ένα σύστημα αξιολόγησης αποκτά νόημα και ουσία όταν συνδέεται με ένα σύστημα τοποθετήσεων και προαγωγών.

Δυστυχώς στην περίπτωση μας κάτι τέτοιο δεν φαίνεται να υπάρχει, με άμεση συνέπεια, το νέο σύστημα αξιολόγησης να υποβαθμίζεται και να λειτουργεί ως κρίση που δεν λαμβάνει υπόψη της ούτε τις γνώσεις, ούτε την εμπειρία των συναδέλφων στην εργασία αλλά μόνο την ικανότητά τους για πώληση ασφαλιστικών κ.α. προϊόντων.

Όπως γίνεται εύκολα κατανοητό και δυστυχώς αυτό επιβεβαιώνεται και από την πλήρη απουσία έστω ελάχιστης αναφοράς, με τον παραπάνω τρόπο αξιολόγησης «εξαφανίζεται» πλέον και κάθε έννοια ιεραρχικής διαβάθμισης.

Όταν τα χρόνια υπηρεσίας και η βαθιά γνώση του τραπεζικού αντικειμένου απαξιώνεται, οδηγούμαστε με μαθηματική ακρίβεια σε πολλαπλά προβλήματα αποτελεσματικότητας του υπηρεσιακού μηχανισμού, ζητήματα ηθικής τάξης αλλά και σε προβλήματα εφαρμογής του Οργανισμού Υπηρεσίας.

Έτσι, μπορεί ένας υπάλληλος, στον οποίο έχουν ανατεθεί π.χ. καθήκοντα Διευθυντή καταστήματος, να κρίνει υπάλληλο του καταστήματος με περισσότερα τυπικά προσόντα και μεγαλύτερη αρχαιότητα. Προκαλείται, λοιπόν με το νέο σύστημα αξιολόγησης πλήρης ανατροπή της ιεραρχίας της Τράπεζας και της σχέσης κρινόντων – κρινόμενων.

Όταν δε φτάνουμε στο ακραίο σημείο να μην υπάρχει η παραμικρή αναφορά απαγόρευσης κρίσης τραπεζοϋπαλλήλου από κριτή που δεν είναι καν τραπεζοϋπάλληλος, έχουμε ένα πλήρη παραλογισμό που αντιτίθεται σε κάθε έννοια επαγγελματισμού. Επισφραγίζουμε έτσι την διάλυση των θεσμικών πλαισίων τα οποία πρέπει να διέπουν έναν Οργανισμό τέτοιου μεγέθους σαν την Τράπεζα.

Ακόμη:

1. η μη διασφάλιση δίκαιης αξιολόγησης με συγκεκριμένες δικλίδες ασφαλείας όπως η διπλή κρίση (κρίση από Α και Β κριτή) η οποία προσθέτει αξιοπιστία στη διαδικασία

2. το θολό περίγραμμα των συνεχών check – in συναντήσεων καθώς και των ανατροφοδοτήσεων που παραπέμπουν ευθέως σε ένα σύστημα διαρκούς αξιολόγησης (σύστημα που έχει απορριφθεί στις σύγχρονες ευρωπαϊκές εργασιακές πραγματικότητες διότι δημιουργεί συνθήκες bulling),
3. οι συναντήσεις ευθυγράμμισης  (Calibration Meetings) μπορούν κάλλιστα να εξελιχθούν σε συναντήσεις πραγματικής ευθυγράμμισης των κριτών με την «άνωθεν» εκπορευόμενη εκάστοτε επιθυμητή Πολιτική Προσωπικού (θυμίζει δε κάποια «αξέχαστα» στελέχη τα οποία επέβαλλαν την αρνητική αξιολόγηση των απεργών και την περικοπή του «bonus» το οποίο αντιστοιχούσε σε αυτούς).

4. Η έλλειψη δυνατότητας θεσμοθετημένης κρίσης του κριτή από τους κρινόμενους και η οποία θα λαμβάνεται υπόψη από τον δικό του κριτή (παρά την δυνατότητα καταγραφής μεμονωμένων και διάσπαρτων από τον κάθε κρινόμενο σχολίων τα οποία όμως δεν θα αποτυπώνονται συγκεντρωτικά και θεσμοθετημένα)

5. Η ύπαρξη ενός τύπου αξιολόγησης για όλα τα επίπεδα ευθύνης

6. Ο Τρόπος συγκρότησης της Επιτροπής Εξέτασης Ενστάσεων, χωρίς την συμμετοχή εκπροσώπου του Συλλόγου στον οποίο ανήκει ο εργαζόμενος (πιστή αντιγραφή του προηγούμενου Κανονισμού).

είναι στοιχεία τα οποία μόνο θετικά δεν μας προδιαθέτουν για το όλο εγχείρημα.

Περιμένοντας τις απαραίτητες διευκρινίσεις, αλλά και περιμένοντας να δούμε πως θα λειτουργήσει στην πράξη, δεν θα υπεισέλθουμε σε αρκετές ακόμη απορίες που δημιουργούνται από τη μελέτη του νέου Κανονισμού.

Θα θέλαμε όμως να μας εξηγήσουν οι αρμόδιοι κάπως αναλυτικότερα τη διάσταση της αξιολόγησης για το πώς που αφορά τις εταιρικές αξίες.

Όπως χαρακτηριστικά αναφέρεται:
«Οι αξίες της Τράπεζας αποτελούν τη δεύτερη διάσταση της απόδοσης και προσδιορίζουν το «ΠΩΣ» θα πρέπει να λειτουργεί ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της εργασίας του, προκειμένου να επιτύχει τα επιθυμητά αποτελέσματα για την Τράπεζα και κατ’ επέκταση για την μονάδα του και να συμβάλει στην καλλιέργεια ενιαίας εταιρικής κουλτούρας.

Οι αξίες συνδέονται με συγκεκριμένες και κοινά αποδεκτές συμπεριφορές που χαρακτηρίζουν τον τρόπο (πως) που λειτουργεί ο εργαζόμενος στην εργασία του και εκπληρώνει τις εργασίες και τα καθήκοντά του.»

• Ποιες αλήθεια κατά τη γνώμη των υπευθύνων είναι οι συγκεκριμένες και κοινά αποδέκτες συμπεριφορές λειτουργίας;
• Ποιες είναι αυτές οι αξίες της Τράπεζας βάσει των οποίων κρινόμαστε; Τι αφορούν;
• Για ποια κουλτούρα μιλάμε;
• Είναι οι ίδιες αντιλήψεις τις οποίες πρέσβευε η προηγούμενη Διοίκηση της Τράπεζας και οι οποίες ήταν το απεριόριστο Διευθυντικό δικαίωμα και η «αυθεντία» του ανωτέρου «απόλυτου Μονάρχη»;
• Τι είναι αυτό το νέο που έρχεται με την αλλαγή πορείας της επιχείρησης και πως καθορίζει τις αξίες της σήμερα;
• Πως θα εκπαιδεύουμε το προσωπικό και μάλιστα τους κριτές στο πνεύμα των νέων αξιών που φέρνει η αλλαγή Διοίκησης ώστε να αποφύγουμε παλαιότερες συμπεριφορές και λειτουργίες;

Συνάδελφοι,

Ένα σύστημα αξιολόγησης δεν μπορεί να αντιμετωπίζεται χαλαρά, χωρίς αναζητήσεις, ανησυχίες και βαθύτερες σκέψεις.

Σε κάθε περίπτωση, ο διάλογος και η συνεργασία με τους Συλλόγους που εκπροσωπούν τους συναδέλφους – μέλη τους και η ενεργή συμμετοχή τους σ’ όλο το εγχείρημα είναι η βασική προϋπόθεση για την διασφάλιση της διαδικασίας, την αναβάθμισή της και την προφύλαξή της από παλιές παρωχημένες αντιλήψεις.

Για το Δ.Σ. του Συλλόγου

Ο Πρόεδρος Ο Γ.Γραμματέας

Γ.Γουγούλης Μ.Τσιμρόγλου

Υ.Γ.1 Οφείλουμε να υπενθυμίσουμε για μια ακόμη φορά ότι καθώς ο Σύλλογός μας δεν υπέγραψε καμιά συμφωνία, συνεχίζει να ισχύει για τους προερχόμενους από την τέως Τράπεζας Μακεδονίας Θράκης ο από 9/12/83 Κανονισμός Σύνταξης Δελτίων Αξιολόγησης ο οποίος συμφωνήθηκε δυν. του αρ. 6 παρ. 2Β του Κανονισμού Εργασίας της πρώην Τράπεζας Μακεδονίας Θράκης και εξακολουθεί να ισχύει

Υ.Γ. 2 Στο βαθμό που ανακύψουν οποιαδήποτε προβλήματα κατά τη διάρκεια της διαδικασίας αξιολόγησης παρακαλούνται οι συνάδελφοι να ενημερώσουν άμεσα το Σύλλογό μας.